¿Qué es la gestión de cambio?: Lo que necesitas saber

La gestión del cambio es un enfoque sistemático para transformar los objetivos, procesos o tecnologías de una organización. El propósito de la gestión del cambio es implementar estrategias para llevar a cabo este cambio. Además, controlar el cambio y ayudar a las personas a adaptarse a ello. Estas estrategias incluyen deben tener un proceso estructurado. Así como mecanismos para responder a las solicitudes y darles seguimiento.

Tipos de cambio organizacional

Según Tech Target, la administración de cambios se puede usar para administrar muchos tipos de cambios organizativos. Los tres tipos más comunes son:

1. Cambio de desarrollo: cualquier cambio organizativo que mejore en los procesos y procedimientos previamente establecidos.
2. Cambio transitorio: cambio que aleja a una organización de su estado actual a un nuevo estado. Así podrá resolver un problema, como fusiones y adquisiciones y automatización.
3. Cambio transformador: Un cambio que altera radical y fundamentalmente la cultura y el funcionamiento de una organización. En el cambio de transformación, es posible que no se conozca el resultado final. Por ejemplo, una empresa puede perseguir productos o mercados completamente diferentes.

Importancia y efectos de la gestión del cambio

La gestión del cambio aumenta el éxito de proyectos e iniciativas críticas. Además, mejora la capacidad de una empresa para adaptarse rápidamente.

El cambio de negocio es constante e inevitable. Cuando está mal administrado tiene el potencial de causar estrés organizacional, así como un re-trabajo innecesario y costoso.

Al estandarizar la coherencia y eficiencia del trabajo asignado, la administración de cambios asegura que el activo de las personas de una organización no se pase por alto. A medida que se producen cambios en el trabajo, la administración de cambios ayuda a los empleados a comprender sus nuevos roles y crear una cultura más basada en procesos.

La gestión del cambio también fomenta el crecimiento futuro de la empresa al permitirle mantenerse dinámico en el mercado.

Modelos populares para gestionar el cambio

Los modelos de mejores prácticas pueden ayudar a los gerentes en alinear el alcance de los cambios propuestos. Para ello pueden utilizar los modelos más populares. Entre estos están:

• ADKAR: El modelo ADKAR, creado por el fundador de Prosci Jeff Hiatt, consta de cinco pasos secuenciales:
  • Un cuidado de la necesidad de cambio.
  • Deseo, participar y apoyar el cambio.
  • Knowledge/conocimiento sobre cómo cambiar.
  • Available/Disponible para implementar cambios y comportamientos.
  • Reinforcement/Reforzamiento para sostener el cambio.

• Bridges' Transition Model: El modelo del consultor de cambio William Bridges se centra en cómo las personas se adaptan al cambio. El modelo cuenta con tres etapas: un escenario para dejar ir, una etapa de incertidumbre-confusión y un escenario para la aceptación.

• El proceso de 8 pasos de Kotter para liderar el cambio: el modelo del profesor de la Universidad de Harvard John Kotter tiene ocho pasos:

• • Aumentar la urgencia del cambio.
  • Crear una poderosa coalición para el cambio.
  • Crear una visión de cambio, comunicar la visión.
  • Eliminación de obstáculos.
  • Crear victorias a corto plazo.
  • Construyendo sobre ellos.
  • Anclando el cambio en la cultura corporativa.

• Modelo de gestión del cambio de Lewin: El psicólogo Kurt Lewin creó un marco de tres pasos que también se conoce como el modelo Unfreeze-Change-Freeze (o Refreeze).
• McKinsey 7S: Los consultores de negocios Robert H. Waterman Jr. y Tom Peters diseñaron este modelo para examinar holísticamente siete factores que afectan el cambio:
  • Valores compartidos.
  • Estrategia.
  • Sistemas.
  • Estilo.
  • Personal.

Desafíos de gestión del cambio

Las empresas que desarrollan un programa de gestión de cambios desde cero a menudo se enfrentan a desafíos desalentadores. Además de una comprensión de la cultura de la empresa, el proceso de gestión de cambios requiere una contabilidad precisa de los sistemas, aplicaciones y empleados para verse afectados por un cambio. Los desafíos adicionales de la gestión de cambios incluyen:

Gestión de recursos:

La gestión de los activos/recursos físicos, financieros, humanos, informativos e intangibles. Todos ellos contribuyen al plan estratégico de una organización. Si no se gestiona, más difícil será la implementación del cambio.

Resistencia:

Los ejecutivos y empleados más afectados por un cambio pueden resistirse a éste. Dado que el cambio puede resultar en un trabajo adicional no deseado, la resistencia continua es común. La transparencia, la formación, la planificación y la paciencia pueden ayudar a sofocar la resistencia.

Comunicación:

Las empresas a menudo no comunican consistentemente iniciativas de cambio o incluyen a sus empleados en el proceso. La comunicación relacionada con el cambio requiere un número adecuado de mensajes. La participación de suficientes partes interesadas para sacar el mensaje y múltiples canales de comunicación.

Nueva tecnología:

La aplicación de nuevas tecnologías puede interrumpir todo el flujo de trabajo de un empleado. Si no se planifica con anticipación, se detendrá el cambio. Las empresas pueden evitar esto mediante la creación de una red de aprendices tempranos que pueden defender la nueva tecnología.

Múltiples puntos de vista:

En la administración de cambios, los factores de éxito difieren para todos según su rol en la organización. Esto crea un desafío en términos de administrar múltiples prioridades simultáneamente.

Problemas de programación:

Decidir si un programa de cambios será a largo o corto plazo. Además de definir claramente los plazos de los hitos es complicado. Algunas organizaciones creen que los programas de cambio más cortos son más eficaces. Otros prefieren un enfoque más gradual, ya que puede reducir la resistencia y los errores.