Existen una serie de funciones de Recursos Humanos que son de gran importancia para la empresa. Estas actividades incluyen reclutamiento, gestión del desempeño, aprendizaje y desarrollo. En este artículo, explicaremos las 12 funciones claves de RRHH.
Para comprender las funciones de Recursos Humanos, incluiremos el concepto Gestión de Recursos Humanos (HRM: Human Resources Managment, en inglés).
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Según John Storey, en su libro Human Managment Resource, la gestión de recursos humanos tiene un enfoque diferente respecto de la gestión del empleo. En ese sentido, HRM busca una ventaja competitiva a través del despliegue estratégico de una fuerza laboral altamente comprometida y capaz. Para ello, usa un conjunto de técnicas culturales, estructurales y de personal.
A continuación, te presentamos las 12 funciones de Recursos Humanos. Además explicaremos cómo ayudan a los objetivos de la organización.
La primera función de RR.HH. es conocer las necesidades futuras de la organización. ¿Qué tipo de personas necesita la organización?, ¿Cuántas personas necesita la organización? En consecuencia, saber esto moldeará el reclutamiento, la selección, la gestión del desempeño, el aprendizaje y el desarrollo, y todas las demás funciones de recursos humanos.
La planificación de recursos humanos es similar a la planificación de la fuerza laboral. En la misma línea, ambas se centran en dónde se encuentra la organización actualmente y qué es lo que necesita para tener éxito en el futuro.
Otra función de recursos humanos es atraer personas y hacerlas parte de la empresa. De esa forma, se se deben elegir a los mejores candidatos.
La atracción de personas suele comenzar con la marca de la empresa. En consecuencia, ser un empleador atractivo tiene muchas ventajas y desventajas. Por ejemplo, la industria tabacalera lucha por atraer talento debido a su mala reputación.
Con una marca sólida y las estrategias adecuadas se puede tener una ventaja importante en este aspecto. Por otra parte, la selección es un instrumento de recursos humanos para elegir a los candidatos mejor calificados y con mayor potencial.
La gestión del rendimiento es fundamental para garantizar que los trabajadores se mantengan productivos y comprometidos. Asimismo, una buena gestión del desempeño implica un buen liderazgo. Además, implica el establecimiento claro de objetivos y una retroalimentación abierta.
Las herramientas de gestión del desempeño incluyen la revisión anual del rendimiento del personal. El trabajador es evaluado por el gerente. De la misma manera, compañeros, gerentes, subordinados y, a veces, incluso clientes, pueden revisar el desempeño del empleado.
Si hablamos de evaluar el desempeño del personal de una empresa, es indispensable mencionar a People Analytics. Este conjunto de técnicas permite recopilar grandes cantidades de datos para luego convertirlas en valor. En ese sentido, mide aspectos relacionados al rendimiento del personal, para luego estructurar dicha información de acuerdo a los objetivos comerciales.
Tal es el caso del servicio de People Analytics de GeoVictoria, plataforma que te permite obtener valiosa información sobre tus empleados. De esta manera, tendrás una herramienta para diagnosticar el estado actual de tu empresa y medir los avances.
El gran beneficio de People Analytics es la mejora de los resultados comerciales. En ese sentido, permite un mayor retorno de inversión. Esto también se traduce en un buen control de la organización. Un ejemplo de ello es la reducción del ausentismo laboral, lo cual es un problema común en las empresas. Ante esto, People Analytics de GeoVictoria funciona en sincronía con nuestras soluciones de Control de Asistencia, que te permitirán medir el tiempo de trabajo del personal.
Permitir que los trabajadores desarrollen las habilidades que necesitan para el futuro es una función eesencial de RR.HH. En ese sentido, esta tarea cierra la brecha entre la fuerza laboral actual y la fuerza laboral necesaria en el futuro cercano.
Usualmente las organizaciones tienen un presupuesto fijo para el aprendizaje y el desarrollo. Este presupuesto luego se distribuye entre sus empleados. En algunos países, esta tarifa es obligatoria. En el Reino Unido, por ejemplo, las empresas con una factura de pago anual de más de 3 millones de libras esterlinas pagan una tasa obligatoria del 0,5% designada para la educación profesional de sus empleados.
Otros ejemplos son Bélgica y los Países Bajos, donde el aprendizaje y desarrollo están bajo la responsabilidad del empleador.
En resumen, las empresas necesitan comprender el valor de invertir en las habilidades de sus trabajadores, incluso si ello no está regulado.
La quinta función de RR.HH. es la planificación, la orientación y el desarrollo de la carrera de los empleados. En conjunto también se denomina ruta de carrera.
Alinear la ambición personal del trabajador con el futuro de la empresa ayuda a involucrarlos y retenerlos. Además, para la organización existen diversos beneficios de una mejor planificación de la sucesión, una mayor productividad y una marca de empleador más sólida.
La evaluación de funciones es una función más técnica de recursos humanos. Ello implica comparar varias funciones en términos de calificación, calidad y disponibilidad de los trabajadores. Asimismo lo relacionado con ubicación del trabajo, horarios de trabajo, situación económica, responsabilidad laboral y cuánto valor agrega este trabajo a la organización. Por tanto, la idea detrás de la evaluación de funciones es que los trabajos similares deben recompensarse de manera similar.
Hay diferentes formas de clasificar las funciones internamente, entre ellas:
En este método los expertos en la materia clasifican las funciones en términos de cuánto contribuyen a la organización en su conjunto. Las funciones se emparejan y los evaluadores deben decidir cuál es más valiosa. Lo anterior, se hace con todas las funciones y en función del resultado se establece una clasificación.
Los trabajos se clasifican en ciertas categorías. Las categorizaciones incluyen una serie de variables. Entre ellas están educación, experiencia, el grado de habilidades especializadas necesarias para realizar el trabajo, las habilidades exigidas, etc.
En este método los trabajos se clasifican de acuerdo a los factores que la organización cree que contribuyen más a su éxito. Por tanto, estas categorías pueden incluir competencias clave. La primera de estas competencias es la resolución de problemas. En segundo lugar, el conocimiento técnico. Una tercer son las habilidades de comunicación e influencia. Posteriormente la capacidad innovadora. Por último, la perspicacia comercial. Cabe destacar que competencias se determinan según la organización.
Las recompensas incluyen salario, oportunidades de crecimiento y carrera. Además, se incluyen como otras gratificaciones como aumento en el estatus personal y reconocimiento. Por tanto, el objetivo es crear una cultura organizacional y un equilibrio satisfactorio entre el trabajo y la vida.
El marco de recompensas totales muestra que las recompensas son más que dinero. Es decir, pueden ser resultados relacionales y psicológicos. La recompensa monetaria del trabajo consiste en recompensas económicas y otros beneficios (secundarios).
Las recompensas son, por tanto, mucho más que financieras. Aquí hay una descripción general no exhaustiva de las recompensas totales:
Otra de las funciones de recursos humanos es mantener y cultivar relaciones con los sindicatos y otros colectivos. a sindicalización sigue estando muy extendida en Europa. De hecho el 2015, el 92% de los empleados en Islandia estaban afiliados a un sindicato, seguido de Suecia (67%), Bélgica (55%), Italia (37%), Irlanda (27%) y Canadá (27%).
Por tanto, mantener buenas relaciones con los sindicatos ayudará a detectar y resolver conflictos potenciales rápidamente.
Según Dave Ulrich, una de las funciones clave de recursos humanos es ser un activista creíble para los empleados. Vale decir, los trabajadores necesitan estar informados y ser escuchados sobre diferentes temas que son relevantes para ellos. Del mismo modo, la comunicación se relaciona con la difusión de información relevante para los empleados.
RR.HH. juega un papel importante en la creación e implementación de regulaciones de salud y seguridad. En otras palabras, hace que estas normativas formen parte de la cultura de la empresa es una de las principales funciones de RRHH.
Un ejemplo famoso es el de la empresa petrolera Shell, donde está prohibido caminar por las escaleras sin sujetarse de la barandilla, también en la sede de la empresa. Esto es parte del “Goal Zero” de Shell, que significa cero accidentes. Aunque sostener la barandilla es mucho más importante en una plataforma petrolera, la seguridad es una parte tan importante de la cultura de la empresa que los roles de seguridad se aplican en todas partes.
Una de las funciones de recursos humanos es ayudar y cuidar a los trabajadores. De esta forma, ellos acudirán a RR.HH. El objetivo es el bienestar personal. Este consiste en apoyar a los trabajadores al existir problemas.
Dentro de las funciones finales de recursos humanos está su responsabilidad administrativa. Ciertamente algunas de las tareas incluyen procedimientos de personal y sistemas de información de recursos humanos.
Los procedimientos de personal involucran el manejo de promociones, reubicaciones y disciplina. Además, se incluyen el mejoramiento del desempeño, enfermedades, regulaciones, diversidad cultural y racial, intimidades no deseadas, intimidación, etc.
Para cada una de estas situaciones, es necesario desarrollar y seguir políticas y procedimientos. Por tanto, el objetivo es cumplir con éxito las solicitudes o superar estos desafíos.
Por otra parte, los sistemas de información de recursos humanos (HRIS) almacenan los datos de los empleados. Los siguientes sistemas pueden comprarse, implementarse y administrarse. De esta forma los datos se utilizarán para la toma de decisiones.