El despido por la causal de necesidades de la empresa es común. A pesar de que está definido en el Código del Trabajo, prevalecen críticas por la mala utilización de esta causal. A continuación, queremos revisar en detalle en qué consiste “necesidad de la empresa” y cómo se aplica.
Según el artículo 161 del Código del Trabajo, el empleador puede poner término al contrato por necesidades de la empresa. No obstante, la causal no puede ser “la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador”. Vale decir, el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores.
Dentro de las situaciones en que se produce el despido por necesidades de la empresa, están:
Además, se señala que las causales señaladas en los incisos anteriores, no podrán ser invocadas en ciertos casos. En ese sentido, no cuentan para trabajadores con licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.
El empleador debe seguir una serie de pasos para hacer efectivo el despido por la causal. Para ello, debe comunicarlo por escrito al trabajador con las siguientes formalidades:
Una de las principales causas por las que las empresas despiden a trabajadores debido a necesidades de la empresa, tiene que ver con bajas en la productividad. En ese sentido, GeoVictoria ofrece distintas soluciones para prevenir cambios repentinos. En particular, existen dos herramientas útiles que te ayudarán a mantener un buen control de tu organización a través de la gestión de personal.
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Como vimos, el empleador debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa. Además, debe señalar a la autoridad de Trabajo, la justificación sobre porque invocar esas razones. Vale decir, indicar los motivos detrás de modernización de la empresa, bajas en la productividad o cambios en el mercado.
La Dirección del Trabajo indica que no se deben considerar algunas causales como parte de “necesidades de la empresa”. Entre ellas se encuentran, la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.
La Dirección del Trabajo señala que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por esta causa. No obstante, siempre se debe respetar lo que decidan los Tribunales de Justicia en caso de que relación laboral finalice con un diferendo en tribunales.
Sí. Otorgar o no un aviso previo al despido de un trabajador es una facultad del empleador. La legislación permite sustituir o restar la falta de anticipación con una indemnización. Esta será equivalente a 30 días de remuneración.
El empleador puede poner término anticipado al contrato por obra o faena aplicando la causal de necesidades de la empresa. Cabe agregar que le corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia, ante una demanda interpuesta por el trabajador, determinar si la causal de término de contrato aplicada se ajusta a derecho. En otras palabras, si es o no justificada, además de establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.
Algunos abogados laboristas tienen una serie de críticas respecto a la mala utilización de las “necesidades de la empresa”. Aquí revisamos algunas.
El falso “mutuo acuerdo”. El empleador argumenta que no hay dinero suficiente para el pago del sueldo. Por tanto, ofrece la opción de terminar la relación contractual a cambio de una cantidad de dinero determinada. Esta puede ser muy inferior años de servicio y mes de aviso. El término del contrato toma así forma de “mutuo acuerdo”, imposibilitando inmediatamente que el trabajador accione ante la justicia.
Cambiar la base de cálculo para la indemnización. Se pueden utilizar falsos argumentos para reducir considerablemente los costos de las indemnizaciones. Entre ellas, el no tener dinero para pagar la remuneración actual. Así, se hace una disminución sustantiva del sueldo para que el trabajador continúe en la empresa.
Puedes consultar más normativa y otros aspectos ligados al ámbito empresarial.