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El Teletrabajo en Chile fue promulgado hace más de un mes, pero todavía hay dudas sobre su ley. Desde el inicio de la crisis sanitaria por el Covid-19, el aumento del trabajo remoto ha sido exponencial.
Según una encuesta de la consultora PageGroup, el 87% de las grandes empresas, principalmente pertenecientes a los sectores Minería, Retail y Energía, se encuentran en la actualidad en modalidad de teletrabajo.
Yendo en detalle, la encuesta fue realizada a 700 personas por encuestas telefónicas a empleados con labores administrativas. Además, la mayoría de ellos declararon (53%) que se mantendrá bajo estas condiciones.
Frente a la incertidumbre por el avance de la pandemia y la urgencia de adoptar el teletrabajo en Chile, es que la Dirección del Trabajo hizo unas precisiones legales.
En su ordenanza ORD. N°1389/7, puntualizó variados temas de la ley del Teletrabajo en Chile. En GeoVictoria nos preocupamos por mantenerte informado. Por ello, recogimos los alcances que el legislador hace. El fin es para que tu empresa, tome la mejor decisión.
Con respecto a la definición del Teletrabajo y trabajo a distancia como dos conceptos distintos. Respecto al trabajo a distancia, la DT la define como:
“aquel que involucra a los trabajadores que prestan sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa”.
En tanto, el término del Teletrabajo es una forma de trabajo a distancia. La condición especial de esta prestación de servicios es que, “se utilizan medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o porque tales servicios deban reportarse a través de estos medios”.
El legislador precisa que la prestación del servicio debe realizarse por expreso acuerdo de las partes. Este puede alcanzarse al inicio y al término de la relación laboral. “El que en ningún caso podrá implicar un menoscabo de los derechos que el Código del Trabajo reconoce a los trabajadores. circunstancia que implica que aquellos deberán gozar de todos los derechos individuales y colectivos”, precisa.
La Dirección del Trabajo es puntual en afirmar que “los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. Por tanto, si el teletrabajo o trabajo a distancia está validado por un contrato, está prohibido menoscabar los derechos del Código del Trabajo.
En ese sentido, el legislador “ha adoptado medidas específicas tendientes a facilitar el ejercicio de otros derechos laborales en el marco de la nueva norma”.
En suma, es deber del empleador de informar por escrito al trabajador la existencia o no de sindicatos legalmente constituidos. Al inicio de labores, igual el trabajador siempre podrá acceder a las instalaciones de la empresa. En ese sentido, la DT puntualiza que “el empleador deberá garantizar que pueda participar en las actividades colectivas que se realicen”.
Respecto al lugar donde se presta el trabajo, en su ordenanza, la Dirección del Trabajo realizó las siguientes precisiones sobre la ley del Teletrabajo en Chile:
La principal diferencia entre un trabajo “normal” o no, es la prestación de servicios en espacios físicos distintos al de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
Por ello, la DT precisa que no constituye trabajo a distancia o teletrabajo la prestación de servicios en lugares designados y habilitados por el empleador. Ello debe recaer en la voluntad del trabajador. Aun cuando estén ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
Otra de las precisiones de la ley del trabajo a distancia o teletrabajo en Chile es sobre la distribución de horas en la jornada laboral. Ello se puede ir combinando con tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella.
Como cualquier otra prestación de servicios, estas modalidades de trabajo están sujetos a las reglas de la jornada de trabajo. El contenido de estas normas están en el Capítulo IV del Libro I, con las excepciones y modalidades establecidas.
En la aclaración legal de la Dirección de Trabajo, puntualiza que el empleador debe implementar “a su costo”, un mecanismo “de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33”.
En el contexto de Teletrabajo y Trabajo a Distancia, las partes pueden pactar la jornada laboral. Ello, según adaptado a las necesidades de los trabajadores. Respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal.
Un aspecto importante en torno a la jornada laboral de teletrabajo, son los tiempos de desconexión. Según la nueva ley que regula el teletrabajo, será de 12 horas continuas en un periodo de 24 horas. “Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores”, precisa la norma.
Una de las precisiones de la ley importantes a considerar es que el teletrabajo en Chile no excluye el registro y control de asistencia. Para ello, la Dirección de Trabajo reitera que el empleador debe llevar un registro de asistencia. Este, debe consistir “en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro”.
Si el empleador no es capaz de aplicar algún sistema para el control de asistencia, “la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado”.
Recordemos que las ordenanzas de febrero 2016 y diciembre 2017, actualizó la doctrina institucional de control de asistencia y determinación de las horas de trabajo. Debido a la existencia de nuevos sistemas tecnológicos para el control de asistencia. La dirección cree que deben ser “regulados con el objetivo de dar certeza jurídica a las partes de la relación laboral y permitir incluir una serie de labores que son desarrolladas sin sujeción a un sistema de control de jornada y asistencia”.
En suma, la Dirección del Trabajo autorizó el registro de asistencia de forma remota para trabajadores que prestan servicios fuera de las dependencias de la empresa. Este debe ser previamente autorizado por este Servicio, y puede coexistir con otro sistema del empleador destinado al personal que preste funciones físicamente en la respectiva empresa.
Este es una de las precisiones en la ley que pueden ser las más polémicas respecto a Teletrabajo en Chile. De acuerdo con lo dispuesto por el inciso 4° del artículo 152 quáter J) del Código del Trabajo, tratándose del teletrabajo, las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo.
No obstante, la señalada disposición enfatiza que se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.
Considerando la posibilidad de excluir de los límites de la jornada de trabajo a los teletrabajadores y la referencia realizada por el legislador al artículo 22 del Código del Trabajo, resultará relevante tener presente lo siguiente:
"Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración. También todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos. Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el establecimiento”.
También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar. También en sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones.
Teniendo presente la normativa de que se trata, la existencia de fiscalización superior inmediata deberá considerar el avance de la tecnología. Siempre y cuando, el uso de aplicaciones informáticas diseñadas para el monitoreo del trabajo permitiría al empleador efectuar un control funcional y directo de labores.
Según el artículo 5 del Código del Trabajo, la normativa consagra el respecto a las garantías constitucional de los trabajadores. En especial, cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Para el desarrollo de los teletrabajadores, el empleador puede adoptar medidas de control en el marco del trabajo a distancia o teletrabajado. Para resguardar los derechos fundamentales de trabajadores, debe considerar la sobreutilización de dispositivos tecnológicos.
La Dirección del Trabajo puntualizó que habrá sanciones no solo cuando determinen “solo un control extremo e infinitamente más intenso que el que realiza directamente la persona del empleador”. También fiscalizarán si el uso abusivo de tecnología para que la o el trabajador cumpla sus tareas, signifique:
“un poder total y completo sobre la persona del trabajador. Siendo una intromisión no idónea y desproporcionada en su esfera íntima, haciendo inexistente todo espacio de libertad y dignidad.”
La Dirección del Trabajo es directa respecto a quien tiene la responsabilidad de aplicar las medidas para garantizar el desempeño del trabajador. “Consecuencialmente, de ello se extrae el deber de proporcionar al trabajador los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a distancia o teletrabajo. Lo que incluirá los elementos de protección personal”, afirma la DT.
Por ello, el Artículo 152 quáter L, especifica que el trabajador no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. “Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador”, puntualiza el legislador.
Es así como es plausible sugerir, que las partes acuerden, “el establecimiento de asignaciones a propósito del uso de internet, de energía eléctrica, alimentación y otros gastos necesarios para el desempeño de las funciones encomendadas por el empleador”.