Fredy Cutipa González, tiene más de 9 años trabajando en el área de recursos y gestión humanos. Ha trabajado por más de 8 años en Ransa, empresa donde ha crecido profesionalmente. Siendo en sus comienzos gestor de recursos humanos, hoy en día, es gerente de gestión humana en Ransa, Colombia.
Por la presencia de la empresa en otros países, como Perú y Bolivia, tiene vasta experiencia trabajando distintas realidades en Recursos Humanos. Psicólogo de profesión, con especialidades en Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos, diplomado en liderazgo y un posgrado en Gestión de RR.HH.
Ahora, lleva cerca de 7 meses trabajando en Colombia y tiene una aproximación sobre el mercado de trabajo y gestión de personas en el país. En este lapso de tiempo, tomó medidas para superar algunos desafíos que cuenta en esta entrevista.
Colombia es un país bastante dinámico en temas de trabajo, hay bastante movilidad ya que es un país que se mueve mucho a partir del comercio. Un país grande con 50 millones de habitantes, genera el comercio que existe hoy en Colombia. Por ende, tiene una tasa de rotación importante que le tenemos que prestar atención y el desafío es el tema de la rotación.
He tenido la oportunidad de conversar con 3 lideres del área del país. Ellos me manifestaban que tenían una preocupación similar: la rotación. También la capacitación porque los puestos de trabajo exigen una formación adicional que hoy en día, las escuelas no están terminando de entregar. Si siento que el trabajo evoluciona mucho más rápido que la capacidad de educación que el contexto te puede ofrecer.
Cuando llegue a Colombia en septiembre del año pasado, el principal desafío de entrada era justamente retroceder la rotación, ausentismo y mejorar el clima laboral. Yo creo que la gestión de clima impacta sobre la rotación y el ausentismo porque, ofrecerle a un colaborador un lugar de trabajo, un ambiente armónico y estable. Cuando tiene las reglas claras, hará que la persona asista a trabajar con confianza y que también decida permanecer mas tiempo en la compañía
Hoy en día los indicadores de gestión humana son muy distintos a cuando yo comencé. Hoy ya se mide los impactos en línea o de forma simultánea. Por ejemplo, el indicador de ausentismo es un dato inmediato y ya hay una explicación de porque se genera. La rotación también. Por ello, hoy en día hablamos de la mano con la actividad financiera, vale decir, que perdida económica te genera la inasistencia de un trabajador, cual es el costo asociado a la rotación.
No saber cuánto fue el costo del que se fue, sino que también, cuanto nos cuesta la persona que entra. Nuestros indicadores vienen muy atado con finanzas y el impacto que tiene el área de gestión humana y las responsabilidades sobre la rentabilidad, son términos que hace 10 años RR.HH. no lo tenía en su lenguaje cotidiano.
Hoy en día ya está incluido y nuestros indicadores están alineados a eso. Entonces se puede determinar si este colaborador tiene alta rotación, alto ausentismo, si representa un costo a la nómina. Esto está más alineado a la gestión humana de indicadores y para ello es útil la tecnología. Ya hablamos de dashboard, de mapas indicadores y todo ello.
Si, la gestión de asistencia que manejamos genera satisfacción en el trabajador. Antes, consideraba que no se le pagaba de manera justa con sistemas análogos. Obviamente un sistema de control de asistencia o biométrico elimina o minimiza el error humano. Ya que, si el trabajador decide no marcar o se le olvida marcar, es su responsabilidad.
Pero acompañado con un entrenamiento una sensibilización del uso de esta tecnología, elimina el malestar que puede generar por un pago inadecuado para el trabajador. Por tanto, es muy importante utilizar la tecnología para esto que da más transparencia
Cuando llegué a Colombia mis primeras metas fueron reducir la rotación y el ausentismo y mejorar el clima laboral, en la ciudad de Cali principalmente, porqué allí tengo el 50% de mi nómina. Allí, la rotación y ausentismo generaba ruido a nivel de servicio: si yo tenia que ingresar mensualmente 60 personas nuevas, estas 60 personas tienen un tiempo de aprendizaje que generaban errores en el armado de pedido en el posteo y despecho, por ende, una insatisfacción del cliente.
Si tenía ausentismo, tenía una incapacidad operativa para hacer todo lo que pide el cliente, entonces, tuvimos un mes intenso con la directora de operaciones. Es importante trabajar de la mano con la cabeza del área, porque recibes bastantes ideas de lo que debes implementar. Lo que si necesita el acompañamiento del área de gestión humana.
Para rotación hablamos del sentido de permanencia, mejora de liderazgo, atender comentarios sueltos de algunos colaboradores. Simplemente, son muchas mejoras que presentaré ese día con detalle, que disminuyeron un 50% del índice de rotación y en tema de ausentismo, se mejoró la presencia de la gente. Mejoramos a partir de las conversaciones que tuvimos con nuestra Dirección de Operaciones, de rotación de turno y planes de incentivos que lo vamos a comentar y no es nada de difícil.
Cuando uno llega, cree que tiene que inventar la pólvora para resolver los problemas. Pero no es así: es importante el contenido de la charla para que los demás puedan ver que, ante situaciones. Hay respuestas sencillas y se puede alcanzar los objetivos y como ello, impacta en la mejora del clima laboral.