De voz afable y calmada, Óscar se reconoce como un “enamorado y un apasionado de México”. Es Licenciado en Administración de Empresas por el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (TEC) y Maestro en Administración de Negocios del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM). Pero no todo ha sido estudios. En su amplio currículum, incluye actividades como Auxiliar Contable, Contador, propietario de negocio de venta de ropa de los 80’s marca ACA JOE, organización de tardeadas y eventos tipo Cóctel en la Ciudad de México en la icónica Discoteca “Magic Circus” y ser parte del comité organizador del histórico concierto de Rod Stewart en 1989 en la ciudad de Querétaro. No obstante, su máxima pasión son las personas. En ese mismo año, entró al Grupo Minero Peñoles como Analista Laboral para luego, trabajar en la prestigiosa tienda por departamentos “El Palacio de Hierro” que son parte del mismo Grupo Empresarial (Grupo BAL), retirándose como Director de Desarrollo de Recursos Humanos. Así, ha sumado más de 30 años de experiencia en la competencia laboral de la gestión de personas en las empresas (Recursos Humanos). Desde hace dos años y medio, se ha dedicado a ser Work Experience Coach (consultor en recursos humanos) y experto en Transformación Cultural para diferentes empresas en diversos sectores. Una intervención relevante en su trayectoria profesional fue la publicación del libro “Familia Laboral, Compañeros de Vida” que tuvo el privilegio se lo presentará Don Lorenzo Servitje S., y le escribiera el prólogo. En éste, Oscar afirma que “las personas con las que pasas más tiempo despierto durante el día son tus compañeros de trabajo, es decir, tu Familia Laboral”. Hoy, en medio de su agenda, como uno de los ponentes en el evento “Viaje desde el mundo analógico al mundo digital”, organizado por GeoVictoria para el 20 de noviembre, concede esta entrevista para hablar sobre las últimas tendencias de RR.HH. y tecnología.
Recursos Humanos
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En esta entrevista, el destacado consultor de recursos humanos en México, habla sobre las nuevas tendencias en gestión de personas en el país
Tabla de Contenidos
- Para entrar en la entrevista, ¿Cuál es la tendencia de recursos humanos y gestión de personas en México?, ¿Qué es lo que has visto en tu experiencia?
- ¿Qué tanto han tomado el nuevo concepto de personas en RR.HH de valorar a la persona colaboradora y no máquina?, ¿cómo han tomado la tecnología?, ¿están en lo análogo o han ido cambiando a lo digital?
- Para ti hay tres conceptos claves que es: tecnología, cambio generacional, equidad de género, que es lo que opinas, ¿Cómo crees que RR.HH. y gestión de personas en las empresas mexicanas deben aplicar esa lógica?
Para entrar en la entrevista, ¿Cuál es la tendencia de recursos humanos y gestión de personas en México?, ¿Qué es lo que has visto en tu experiencia?
Es claro que está cambando el entorno empresarial del mundo y de México, ¿por qué?, porque hoy en día hay personas de 35 años 38 años que están dirigiendo empresas medianas a grandes, entonces la cultura digital, la automatización, está en el ADN de esas personas y de las compañías. Tradicionalmente en México, las empresas están centradas en el tema de rentabilidad y diversidad, crecimiento y expansión del negocio. Hemos dejado de lado algunos temas importantes, pero hoy ya empezamos a ver tendencias en la implementación de nuevos métodos, incluso los que tienen que ver con la automatización. Estamos empezando a hablar de horarios flexibles, trabajo en casa, ya vemos instalaciones para trabajar colaborativamente en donde ya no hay oficinas, pero si hay salas de juntas que ocupan para reuniones internas de los departamentos y con expertos como clientes y proveedores. Eso lo estamos viendo más frecuentemente. Hay empresas medianas que me ha tocado asesorar en donde ya no hay oficinas e incluso la oficina del director general es abierta donde comparten el lugar el primer nivel de la empresa. En estos espacios colaborativos, la gente ocupa el lugar que encuentra disponible, se conecta y allí trabaja. Algo que me ha tocado implementar en esta adaptación del modelo organizacional con excelentes resultados es la asignación de proyectos colaborativos integrando a colaboradores de todas las áreas con diferente expertise, platican acerca del proyecto, buscan una solución y la proponen. Cada vez es más común ver en México esa manera de gestionar un proyecto al interior de las empresas, […] he concluido que está sucediendo una transformación cultural y el cambio, más que en una organización o en la forma de trabajar, sucede en la cultura que es la que está cambiando. La Cultura somos todos los colaboradores. Y cuando hablamos de Cultura, es muy importante que le demos el lugar adecuado a las personas, ya que las empresas no son instalaciones, no son procesos, no son maquinarias, ni productos o servicios: somos Personas y éstas, dentro de la estrategia del negocio, deben estar en el centro, pero eso ha sido un poco complicado porque el objetivo de las empresas estaba muy centrado en, insisto, la diversidad, productividad, crecimiento y expansión más que en las personas. 
¿Qué tanto han tomado el nuevo concepto de personas en RR.HH de valorar a la persona colaboradora y no máquina?, ¿cómo han tomado la tecnología?, ¿están en lo análogo o han ido cambiando a lo digital?
Mi opinión es que depende de la empresa y de los procesos que estemos hablando. Hoy, efectivamente es una necesidad automatizar los procesos, pero no todos pueden ser automatizados. Hay procesos que pueden ser análogos, presenciales, pero hay otros en los que debe haber modelamiento y práctica para lo que necesitas alguien frente a ti. Obviamente esto depende del tipo de negocio, es decir, si es una tienda departamental actualmente todavía es difícil vender productos de vestimenta desde tu casa porque las personas aún desean ir y probárselas. En esos casos, seguramente no va a desaparecer y no va hacer que la persona deje de ir al lugar y lo que si puede hacer, es que la tecnología le ayude para realizar una mejor venta. Doy un ejemplo. Me tocó participar en la International Association of Departament Stores, estuve en Londres, en una tienda que se llama John Lewis. La tecnología le ayuda a vender al asesor, ¿por qué?, porque había unas pantallas en los vestidores y te media tu altura, tu grosor y tu escogías la prenda. El sistema ponía tu cara en un cuerpo con la ropa que escogiste. Lo anterior, provocaba que decidieras rápidamente el sí o no querías la prenda. Incluso en la mayoría de los casos no pedían probárselas. Eso es, como te puede ayudar la tecnología para hacer tu trabajo. Si vemos procesos que se pueden automatizar más, ¿Cómo se ve los procesos de automatización y transformación digital del control de asistencia, en el mundo de RR.HH. en México? Yo más que de México, hablaría del formato de empresa. Una empresa ya institucionalizada, con un headcount de 100 colaboradores o más, requiere tener control de personas. Pero eso ya está cambiando, porque hay empresas que tienen horarios flexibles, homeoffice y entonces están, más bien, centrado en que la gente cumple con las metas y los objetivos que se plantearon. Sin embargo, hoy si se usa, porque necesitas control sobre la asistencia. Actualmente existen sistemas biométricos que te aseguran que la persona que se registra correctamente es la efectiva que dice ser, porque antiguamente lo que pasaba con las tarjetas de control de asistencia es que permitía que tú se las dieras a un amigo y el checara por ti, provocando que no hubieras estado allí físicamente […]. Insisto. Si, en las empresas muy grandes es un control que tienen para asegurar que las personas están allí. En otras empresas he visto que aseguran que el jefe sea un líder para asegurar lograr los resultados no importando si la persona va una hora, diez o veinte. Considero que lo anterior está cambiando, pero no es tan notorio. Yo creo que los controles de asistencia van a seguir mientras más grande sea una empresa, ya que es más difícil controlar a las personas y al final, como persona, tendemos a equivocarnos y éstos, son sistemas que aseguran proporcionar información fidedigna de lo que se pretende controlar. También hemos usado el control de asistencia para tener las horas trabajadas para temas estadísticos. Por ejemplo, para ver cuantas horas en promedio trabaja al día la persona, pero también está ligado a bonos e incentivos, que entre otros, hay por ejemplo uno de puntualidad y asistencia. 
Para ti hay tres conceptos claves que es: tecnología, cambio generacional, equidad de género, que es lo que opinas, ¿Cómo crees que RR.HH. y gestión de personas en las empresas mexicanas deben aplicar esa lógica?
Estamos perdiendo la oportunidad de potenciar algunos conceptos que pueden convertirse en la diferenciación de la marca, como somos las personas. […] Las personas damos vida a las organizaciones, ya que las personas en las empresas es lo que se refleja hacia afuera. El desafío más importante es la transformación cultural y necesitamos verla como la verdadera forma de diferenciarse y del contribuir en el éxito a corto plaza. Acerca de los tres elementos que comento dentro de la transformación digital, el tema de tecnología lo deberemos ver con el tema de autonomía, donde ya no dependemos de otras personas o de asistir a algún lugar, simplemente con un teclado consigo la información, soy más autónomo, la información me empodera, tengo más seguridad, doy mejores resultados, entonces creo que el tema de tecnologías se convierte un transformador en las empresas. La tecnología es algo que debemos tomar en cuenta y tratar de automatizar lo más que podamos en las organizaciones y recursos humanos está orientado hacia eso, vamos a facilitarle al colaborador la vida dentro de la empresa, haciendo que los trámites por ejemplo sean virtuales. Si yo quiero un trámite de vacaciones por ejemplo, que no me tenga que firmar todo el mundo pero que, si el sistema me permita programar en automático, se autoriza o no dependiendo de los criterios establecidos por le empresa. El otro tema es el cambio generacional. Aquí necesitamos sinergia entre las generaciones y me refiero a que unamos fortalezas porque cada generación tiene fortalezas y áreas de oportunidad. Hagamos que se compartan fortalezas de las dos generaciones que se complementen y entonces tienen mejores resultados, no que compitan. Y otro tema que necesitamos que haya temas e indicadores de puesto por personas, para que haya un seguimiento. Me ha tocado ver una infinidad de empresas, que he estado como consultor, que no tiene meta ni indicadores y la referencia es lo que diga el director general: “No, debemos vender como meta final 50 mil pesos”, pero no hay una meta clara para una persona y eso provoca que no se logre la meta final. Por último, vivimos en un país con una cultura muy machista entonces, no le hemos dado oportunidad a las mujeres. Nos hemos centrado en temas de género y no en las competencias. Hoy tenemos que dar el puesto a la persona más competente, no importando si es hombre o es mujer y en este caso, debemos suponer que las mujeres dirijan, aprendamos de ellas, complementemos fortalezas y que entonces, la mujer pueda dirigir empresas o que pueda ocupar lugar en los consejos.
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