El trabajo remoto ha sido un alivio para muchas empresas para continuar sus operaciones en pandemia. Según los últimos estudios hechos por Marsh Perú, el 92% de empresas había aplicado el trabajo remoto. Esto, en el escenario de confinamiento que tuvo el Perú el año 2020.
No obstante, las empresas declararon que avanzarán hacia un sistema híbrido. El 64% de las empresas que aplicarán el trabajo remoto, lo hará al menos 3 días a la semana. Vale decir, combinaran un sistema presencial con uno remoto.
En este escenario, sigue siendo importante tener una guía para conocer como aplicar el trabajo remoto. Ante ello, en GeoVictoria Perú te presentaremos que dice la normativa del ejecutivo respecto a esta modalidad.
¿Cuál es el marco regulatorio para aplicar el trabajo remoto?
Según el decreto de urgencia Nº 026-2020. El decreto establece “Diversas Medidas Excepcionales y Temporales para Prevenir la Propagación del Coronavirus (Covid-19) en el Territorio Nacional”. En este se incluyó todo sobre el trabajo remoto.
Inicialmente, se aplicaría por 90 días prorrogables. Sin embargo, se amplió la aplicación más allá de esa fecha. Ahora, se prorroga hasta el 31 de julio de 2021 y establece derecho de trabajadores a la desconexión digital
¿Cómo se define el trabajo remoto?
El trabajo remoto se caracteriza por la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio. Para ello, puede estar utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo. Siempre que la naturaleza de las labores lo permita.
¿A quién se le aplica el trabajo remoto?
Por esta emergencia sanitaria, el trabajo remoto se aplicará según criterio del empleador o empleadora. Este puede establecer trabajo remoto a las siguientes personas:
- Los y las trabajadores del sector público y privado.
- La persona que se desempeña bajo modalidades formativas u otras análogas utilizadas en el sector público y privado.
¿Qué factores se debe tener en cuenta para aplicar este tipo de trabajo?
Dentro de los factores que se deben considerar, son los siguientes:
- Determinar quienes por la naturaleza de sus labores pueden desempeñarlas sin necesidad de encontrarse físicamente en el centro de trabajo.
- Que sean actividades administrativas, de soporte o asesoramiento (contabilidad, legal, tecnología, entre otros) que cuenten con herramientas informáticas. Vale decir, todas las actividades realizadas de forma remoto logrando “similares resultados”. Sin embargo, con actividades que requieren la “presencia física del trabajador”, no es posible el trabajo remoto.
- Identificar y priorizar a las y los trabajadores del grupo de riesgo de edad y factores clínicos ante contagio por COVID-19. Esto lo puede revisar en el documento técnico Resolución Ministerial N° 084-2020-MINSA.
- Analizar la situación de los trabajadores según los riesgos que puede implicar ir al trabajo presencial. Como por ejemplo, el traslado al centro de trabajo o los riesgos de ese lugar.
¿Qué medidas se deben aplicar para los trabajadores que están en grupo de riesgo?
Algunas medidas para el grupo de riesgo están sindicados en la resolución ministerial antes expuesta. Para recordar, el “grupo de riesgo” está conformado de:
- Personas mayores de 60 años.
- Las personas con hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer y otros estados de inmunosupresión.
A continuación, nombraremos algunas de las medidas que se puede aplicar a este grupo:
- Identificar y priorizar a los trabajadores considerado en el grupo de riesgo. Para ellos, aplicar de manera obligatoria el trabajo remoto.
- Se otorga licencia con goce de sueldo si hay compensación posterior. Ello si no es posible aplicar el trabajo remoto, por la naturaleza de labores o porque no lo permite.
Si el trabajador o trabajadora tiene COVID-19, ¿se aplica el trabajo remoto?
El trabajo remoto no se aplica a todo aquel trabajador que tenga COVID-19. Por tanto, corresponde cumplir con el descanso médico. Después del posterior descanso, se puede realizar trabajo remoto.
Las obligaciones de los empleadores en trabajo remoto
- No afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración y demás condiciones económicas. Salvo aquellas que se encuentren vinculadas a la asistencia al centro de trabajo. O, en caso de que las condiciones favorezcan al trabajador o trabajadora.
- Comunicar al trabajador en soporte físico o digital, la decisión de cambiar el lugar de trabajo. Vale decir, informar por documento escrito, o correo electrónico u otro tipo de aplicaciones, la implementación del trabajo remoto.
- Cuando se comunique esta implementación se debe indicar: el tiempo que durara el trabajo remoto. Además de los miedo y mecanismos para su desarrollo. Se debe especificar quien proveerá estos recursos. Por último, detallar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
- Se debe indicar el canal donde el trabajador o la trabajadora comunicará los riesgos o accidentes de trabajo.
- Asignar labores a la o a el trabajador. Establecer mecanismos de supervisión y reporte durante la jornada laboral.
- Otorgar facilidades necesarias para el acceso a sistemas, plataformas o aplicativos informáticos. Todos ellos necesarios para el desarrollo de las funciones del trabajador. Cuando corresponda, indicar las instrucciones para su uso adecuado además de las reglas de confidencialidad y protección de datos.
- Brindar capacitación cuando se implementen sistemas o plataformas. Todos aquellos que el trabajador o trabajadora usará.
¿Qué obligaciones tienen todos aquellos que harán el trabajo remoto?
Las obligaciones que tendrán las y los trabajadores que realicen el trabajo remoto son los siguientes:
- Cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos. Así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador.
- Cumplir medidas y condiciones de seguridad y salud en el lugar de trabajo.
- Estar disponible durante la jornada de trabajo para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias.
- Reportar el trabajo encargado e los horarios establecidos dentro de su jornada laboral.
- Participar de los programas de capacitación que disponga el empleador.
- Informar al empleador cualquier desperfecto en los medios o mecanismo en los que se desarrolle el trabajo remoto.
- Cumplir con la prohibición de subrogación de funciones.
¿Qué disposiciones rigen la jornada de trabajo en el trabajo remoto?
La jornada ordinaria de trabajo aplicable es la jornada pactada con el empleador antes de iniciar esta modalidad. Dicha jornada el trabajador o trabajadora remota debe estar disponible para las coordinaciones laborales.
Las partes pueden pactar que la o el trabajador distribuya libremente su jornada de trabajo. Ello según los horarios que se adapten a sus necesidades. La jornada de trabajo solo se puede distribuir hasta por un máximo de seis días a la semana.
Son aplicables las reglas y límites máximos en materia de jornada, horario y trabajo en sobretiempo. Recordemos que están previstas en el Texto Único Ordenado aprobado por el Decreto Supremo N° 007-2002-TR.
¿El incumplimiento de la regulación aplicable a esta modalidad está sujeto a fiscalización laboral?
La Inspección del Trabajo ejerce las funciones de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas sociolaborales durante el estado de emergencia. De hecho, ya se ha emitido el Protocolo N° 003-2020-SUNAFIL/INII.
Por tanto, de acuerdo con el Reglamento de la Ley General de la Inspección del Trabajo, son infracciones administrativas muy graves:
- Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas en prestar servicios en centro de trabajos. Solo si esa actividad no es parte de las labores exceptuadas del estado de emergencia laboral.
- Incumplirla regulación sobre trabajo remoto para trabajadores considerados como “grupo de riesgo”.