Os indicadores de RH são essenciais para eficiência e controle da área. Veja quais são os principais indicadores de RH e aprenda a mensurar cada um deles!
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Assim como diversas áreas da empresa, o setor de Recursos Humanos precisa medir a eficácia e a eficiência de seu trabalho. E os indicadores de RH são essenciais para saber se as decisões tomadas estão acompanhando a estratégia e os objetivos empresariais.
São muitos indicadores para o profissional de RH entender se a equipe está entregando um bom trabalho e fazendo a diferença em cada setor da organização. Eles mostram resultados de ações cotidianas ou específicas, além de identificarem gargalos e pontos de melhoria.
Para que você possa mensurar cada métrica com assertividade e segurança, trouxemos neste texto os 9 principais indicadores de RH (KPIs). Para conhecer todos, continue a leitura!
Eles são métricas calculadas para medir o desempenho de ações realizadas pelo setor de Recursos Humanos durante certo período de tempo.
Os Key Performance Indicators (KPIs) ou indicadores-chaves de performance são apresentados em forma percentual ou de números. Além disso, só podem ser chamados de indicadores caso sejam relevantes e façam parte da estratégia da organização.
Por exemplo, há alguns resultados que medem a eficiência do setor e não a eficácia relativa aos objetivos planejados. Como o custo médio de entrevista, o tempo médio de serviço e o número de horas de treinamento por colaborador.
Para resumir o que são indicadores de RH: eles medem a evolução de processos, a atual situação da empresa e a performance das atividades feitas pelo RH.
Como já dissemos acima, a lista de indicadores é extensa. Mas, alguns indicadores estratégicos de RH são mais usados por empresas. É exatamente sobre eles que vamos nos aprofundar melhor. Confira!
O indicador de absenteísmo é utilizado para entender quantas ausências aconteceram em um certo período, quais os custos gerados por essas faltas e como está a satisfação dos colaboradores com o ambiente e o tipo de trabalho.
A dica para extrair a melhor estratégia diante dos resultados é descobrir se as faltas acontecem mais com certas pessoas, com uma equipe inteira ou grande parte dela.
Calculado por semana, quinzena ou mensalmente, esse índice mede as ausências por licenças médicas, atrasos e faltas. Há três formas para mensurar o índice de absenteísmo:
B = S x S x D
S = total de ausências por pessoa;
D = total de dias de ausência por pessoa;
B = Bradford Factor score.
Para entender o resultado, a escala pode ser dividida em:
O ideal é que esse valor se mantenha abaixo de 450 pontos.
Absenteísmo = (total de pessoas ÷ dias perdidos por ausências de colaboradores no mês) ÷ (número médio de colaboradores x dias de trabalho no mês)
Absenteísmo = (horas perdidas ÷ horas de trabalho previstas) x 100
Conhecido também como índice de rotatividade, ele mede a quantidade de trabalhadores que entram e saem da empresa por um certo período.
Esse é um dos indicadores de RH mais importantes, pois, por meio dele, o profissional pode identificar problemas na qualidade de recrutamento e na retenção de talentos. Afinal, se a taxa for alta é preciso entender os motivos que levam os colaboradores a pedirem demissão.
Como calcular: escolha determinado período e faça a média entre a quantidade de entrada e saída dos funcionários e seu número total.
Turnover recente = (rescisões de profissionais com até 6 meses de tempo de serviço ÷ quantidade de funcionários) x 100
Turnover de desligados = (rescisões de profissionais ÷ quantidade de funcionários) x 100
Turnover geral = {[(admissões + demissões) ÷ 2] ÷ pelo total de funcionários} x 100
Quanto menor o índice de rotatividade, melhor o ambiente de trabalho e o desempenho dos processos de contratação. O ideal é que essa métrica seja menor que 5%:
Turnover (%) = Número de funcionários desligados / número total de funcionários ativos no mesmo período x 100
Esse parâmetro é usado para entender qual o impacto financeiro que a empresa teve de acordo com a sua rotatividade.
Para entender melhor todos esses gastos, some todos eles, como recrutamento e seleção, integração dos novos contratados, redução da produtividade do setor com vaga em aberto, entre outros.
Quer descobrir a quantidade de falta dos colaboradores e a sua pontualidade? O indicador de frequência consegue mensurar o engajamento dos funcionários dentro de suas equipes. Perfeito para planejar ações que motivem determinados times e pessoas.
Para calcular: Frequência = (presença ÷ dias de trabalho) x 100
Esse é um dos indicadores estratégicos de RH que determina se o colaborador realmente aprendeu o conteúdo disponibilizado.
Para medir essa avaliação, há algumas técnicas, como:
O índice de satisfação do colaborador é utilizado para verificar a qualidade do ambiente de trabalho e como o colaborador se sente em relação ao clima e à cultura organizacional.
Como calcular? por meio da ferramenta NPS que mede o nível de satisfação de cada um por meio de perguntas diretas e objetivas.
Aqui também acontece a conversão de dados qualitativos para quantitativos, como, por exemplo, questões para o colaborador responder em escala de 1 a 10.
A média das respostas pode ser classificada de acordo com os pontos:
Para descobrir o percentual de detratores, neutros e promotores, basta aplicar a fórmula para cada um deles:
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Esse também é um dos indicadores de RH mais utilizados no setor. Ele avalia quais colaboradores possuem melhor ou pior desempenho e precisam receber mais ou menos atenção para a sua evolução profissional.
O índice de desempenho e produtividade engloba fatores como assiduidade, entregas dentro do prazo, gestão do tempo, finalização de projetos/tarefas e impacto financeiro.
Ele é calculado com aquela avaliação de desempenho feita de forma semestral ou anual com todos os funcionários da empresa.
Aqui também pode ser aplicado o questionário para respostas por meio de escalas de 1 a 10, por exemplo. No qual a pessoa dará o devido peso a cada item julgado.
Essa métrica é usada para entender se os investimentos feitos foram positivos e fizeram diferença dentro da empresa.
Para calcular, use a fórmula:
ROI = (Receita com o investimento – custo do investimento) ÷ custo do Investimento
Se houver falta de clareza das despesas do setor de RH, realize esse cálculo em conjunto com recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamentos, entre outros.
Quer um exemplo: Se após algum treinamento ou mudança interna a empresa constatou um aumento de receita, pode descontar os custos de treinamento para chegar ao valor do ROI.
Os salários oferecidos pela empresa acompanham os praticados no mercado? Eles atraem bons profissionais? Para descobrir o indicador de competitividade salarial, calcule da seguinte maneira:
Competitividade salarial = (salário oferecido ÷ salário-médio do mercado) x 100
Se o resultado for menor do que 100%, significa que o salário da sua empresa é menor do que o realizado no mercado.
Percebeu como os indicadores de RH são extremamente importantes para a qualidade do trabalho da área? Com eles, os profissionais conseguem visualizar de modo micro e macro o que está dando certo ou não dentro da companhia.
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